Kiekvienas vadybininkas nori, kad pavaldiniai visada dirbtų profesionaliai, kokybiškai ir tuo pačiu metu sugebėtų įvykdyti planuotus dydžius. Čia svarbus vaidmuo tenka darbuotojų motyvacijai. Mes siūlome išsiaiškinti, kaip galite skatinti darbo galimybes įmonėse, kas skiriasi darbuotojų vidine ir išorine motyvacija.
Personalo motyvacija ir paskatos
Pagal šią sąvoką įprasta suprasti, kaip formuojasi tiek vidiniai, tiek išoriniai veiksniai, veikiantys savimonę. Nustatykite tuos, kurie gali nustatyti, kas svarbiausia konkrečiam asmeniui. Tarp vidinių:
- savirealizacija;
- kūrybiškumas;
- nuosprendis;
- savęs teiginys;
- smalsumas;
- poreikis bendrauti.
Į išorę įprasta įtraukti:
- karjera;
- pinigų ištekliai;
- pozicija visuomenėje;
- pripažinimą.
Ši personalo motyvacijos sistema pagal prigimtį gali būti teigiama (išsaugoti ar gauti), ir neigiama (išvengti, atsikratyti). Teigiamas aspektas yra gerai įvykdytos užduoties skatinimas ir jau neigiamas - bausmė už jos nesėkmę. Pagal stimuliavimą suprantamos specialistų aktyvinimo išorės svertai, kitaip tariant - susidomėjimas materialiniu planu.
Darbuotojų motyvacijos tipai
Pati personalo motyvacija skirstoma į apčiuopiamą ir nematerialųjį. Pirmasis apima atlyginimą ir jo padidėjimą. Dažnai netinkamas mokėjimas neigiamai veikia visų pavaldžiųjų pareigų atlikimą. Premijos ir komandiruotės taip pat gali būti vadinamos puikia paskata dirbti kokybiškai ir įgyvendinti planą. Tokie motyvacijos metodai kaip konkursai, dovanos, atostogos ir garbės lenta yra puiki paskata.
Nematerialus darbuotojų motyvavimas
Galima suinteresuoti žmonėmis profesionaliai ir greitai atlikti savo pareigas ne tik naudodamasis pinigais. Nematerialus personalo motyvavimas yra nematerialus būdas įtraukti aukšto lygio komandos narius ir įveikti nustatytas užduotis. Tarp tokių metodų:
- Nuopelnų pripažinimas, pagyrimas . Pasirinkite asmenį, pateikdamas jam laišką ir pavadindamas jį vienu iš geriausių, kurį galite tiek profesinių atostogų metu, tiek visuotiniuose susitikimuose, planavimo susitikimuose.
- Palankios psichologinės aplinkos kūrimas ir palaikymas . Ši akimirka yra viena iš svarbiausių dalykų, nes kilnojamojoje atmosferoje profesinė veikla bus tikrai veiksminga.
- Galimybė gauti arba tobulinti kvalifikaciją . Tai bus aktualu jauniems ambicingiems specialistams, kuriems svarbu profesionaliai siekti savo karjeros.
- Galimybė kelti karjerą ir tobulėti . Jei įmonė turi vadovaujančias pareigas ir padidėja kategorijos, tai bus puiki paskata dirbti.
- Okupacija yra mėgstamiausias dalykas . Kai žmogus "degina" savo darbą ir jį atlieka entuziazmu, kiekvieną rytą jis tikrai motyvuoja atsikelti ir eiti į darbą su malonumu.
- Premijų įvedimas . Tarp tokių malonių atlygių gali būti nemokami pietūs, nuolaidos sporto salėms, lengvatiniai mokymai ir daugelis kitų dalykų, kurie gali sudominti komandos narius.
- Ilgi paslaugų apdovanojimai, apdovanojimai ir garbės vardai . Tai pripažinimas aukštų pasiekimų asmens profesinėje veikloje ir pagarbos jo darbui.
- Valdymo komunikacija su pavaldiniais . Kiekvienoje įmonėje turėtų būti toks ryšys tarp vadovų ir darbuotojų.
Darbuotojų motyvacija
Manoma, kad būtų veiksmingai apsvarstyti tokį metodą kaip materialinę motyvaciją organizacijos personalui. Populiariausi darbuotojų motyvavimo būdai:
- Norma, darbo užmokestis . Darbo užmokesčio padidėjimas laikomas labai veiksmingu metodu.
- Apdovanojimo numeris . Šis metodas yra vienas iš populiariausių būdų, kaip skatinti asmens darbo efektyvumą.
- Pajamų procentas . Šis paskatų metodas gali būti vadinamas garsiausiu prekybos ir paslaugų teikimo srityje.
- Papildoma išmoka už sąlygas . Kai įmonėse, susijusiose su technologinio proceso ypatumais, nėra tokios galimybės geriausiai parengti darbo sąlygas, vadovai atlieka papildomą mokėjimą. Tai gali būti ir įvairios kompensacijos nemokamo pašaro forma, ilgesnis poilsio laikas, sanatorinis gydymas.
- Dovanų pristatymas . Net ir nebrangios dovanos padės paskatinti darbuotoją, nes kiekvienas žmogus mėgsta juos gauti.
- Gauti vidinę naudą . Šios apdovanojimų rūšys yra labai populiarios. Jos apima dalinį arba visišką medicininio draudimo mokėjimą, taip pat automobilio draudimą, kompensaciją už kelionės išlaidas viešajame transporte.
Personalo psichologinė motyvacija
Kiekvienas lyderis daro viską, kad užtikrintų, jog komanda dirba iki galo, ir galiausiai įgyvendina planą. Norėdami tai padaryti, svarbu skatinti žmones kuriant veiksmingą atlygio sistemą. Personalo motyvacija yra vienas iš būdų padidinti darbo našumą. Yra tam tikros taisyklės, pagal kurias jūs galite domėtis asmeniu savo darbe:
- Skatinimas turėtų būti netikėtas, nenuspėjamas ir tuo pat metu nereguliarus. Tokie atlygiai motyvuoja daug geriau nei tie, kurie tampa darbo užmokesčio dalimi.
- Skatinimas tampa veiksmingas tais atvejais, kai pavaldiniai gali pajusti savo indėlį į įmonės veiklą ir turėti nusipelniusius statusus.
- Atlyginimas turėtų būti nedelsiant, ty valdymo reakcija į darbuotojų veiksmus šioje byloje yra teisinga ir greita.
- Svarbu skatinti ne visą darbo proceso pabaigą, o tarpinius pasiekimus.
- Svarbu, kad žmogus jaustųsi pasitikintis, nes kiekvienas turi įsitikinti savimi.
- Be jokios priežasties nereikia nuolat paskirstyti kažko vieno darbuotojo, kad nebūtų pavydus kitiems.
Darbuotojų socialinė motyvacija
Įdarbinimas profesiniame darbe yra įmanomas socialinių paskatų pagalba , kuri yra visuomenės pritarimas arba profesinių veiksmų nepasitikėjimas. Šiuolaikinėje personalo motyvacijos literatūroje nurodomos tokios visuomenės patvirtinimo priemonės:
- asmeninis žodinis darbuotojo veiksmų patvirtinimas;
- viešai giriant kolektyvo nario veiksmus;
- Ačiū laiške;
- straipsnis korporaciniame spaudos leidime su pagyrimu;
- galimybę pasidalyti patirtimi su kolegomis;
- iškilmingas apdovanojimo, diplomo pristatymas;
- vizualus darbo vietos dizainas;
- pateikti nuotraukas į garbės lentą;
- įrašyti į įmonės garbės knygą.
Tarp socialinio nusižengimo priemonių yra:
- asmeninė žodinė veiksmų išreiškimo išraiška;
- viešas papeikimas dėl darbuotojo veiksmų;
- kritiškas rašymas;
- straipsnis, kuriame yra spausdintinis leidimas su pamalda.
Moralinis darbuotojų motyvavimas
Be kitų apdovanojimų ir būdų motyvuoti darbuotojus labai efektyviam darbui, yra ir organizacijos personalo moralinė motyvacija:
- viešas asmeninių pasiekimų pripažinimas;
- viešas grupės laimėjimų pripažinimas;
- individualus darbuotojo veiklos pripažinimas vadovybės.
Darbuotojų motyvacija
Dėl darbo paskatų vadovybė gali realizuoti potencialias galimybes. Čia pagrindinis tikslas yra mokyti specialistus savo darbo jėgai ir ne tik būti gamybinio turto savininkais. Pagrindinis vadovo uždavinys - nustatyti darbuotojų elgesio poreikius, siekiant įvykdyti priskirtas užduotis. Tai yra veiksminga darbuotojų motyvacija. Čia vidinės motyvacijos jėgos turėtų būti idealai, motyvai, interesai, vertybinės orientacijos, poreikiai ir siekiai.
Kolektyvinio personalo motyvacija
Kiekvienai įmonei reikalinga kolektyvinė paskata. Ši darbuotojų motyvacija yra skatinama domėtis darbo procesu ne tik vienu, bet ir keliu asmeniu. Tuo pačiu metu žmonės gali būti skirtingose pozicijose. Tokie motyvacijos metodai visose srityse yra labai veiksmingi. Jų rezultatus galima pastebėti po trumpo laiko.
Darbuotojų dalyvavimas ir motyvacija
Įtraukus supratimą apie padidėjusį emocinį ryšį su organizacija, verčia specialistus savanoriškai dėti pastangas. Mokytis apie jo laipsnį galima vadovaujantis tokiais principais:
- teigiami darbuotojų atsiliepimai apie įmonę;
- noras būti organizacijos dalimi;
- pastangos pagal valią.
Žmogaus veiklos rezultatai gali parodyti, kiek jis suinteresuotas savo veikla. Dalyvavimas yra labai vertingas, todėl svarbu jį plėtoti kiekvienoje įmonėje. Reikėtų suprasti, kad tai turi būti sąmoningas žmogaus pasirinkimas. Todėl svarbiausi darbuotojų motyvacijos tikslai yra sukurti sąlygas, kuriomis specialistas dalyvaus procese.
Darbuotojų motyvacijos teorijos
Tokia samprata kaip personalo motyvacija turi tam tikras teorijų grupes - esmines ir procedūrines. Pirmieji yra suskirstyti į:
- A. Maslovo poreikių hierarchija žinoma kaip piramidė, kuri rodo, kad kuo aukštesnę vietą užima hierarchijos poreikiai, tuo mažiau žmonių gali būti motyvuoti jų elgesyje.
- McKeland - pristatė poreikius be hierarchijos grupėmis - jėga, sėkmė ir dalyvavimas.
- Dviejų veiksnių Herzbergas - pagal savo pasitenkinimą ir nepasitenkinimą reiškia du nepriklausomus procesus.
Antrasis apima:
- Lūkesčiai (V.V.) ir Porterio-Lawlerio modelis - modeliai papildo vienas kitą.
- Tikslų nustatymas Edwin Locke - žmogaus elgesį lemia jam keliami tikslai.
- Nuosavybė (lygybė arba pusiausvyra) yra asmens veiksmų vertinimo palyginimas su kitų žmonių darbo vertinimu.
Knygos apie darbuotojų motyvaciją
Visiems vadovams yra speciali literatūra apie darbuotojų motyvaciją. Tarp populiariausių knygų:
- A. Parabellum "Personalas nuo A iki Z";
- S. Davydovas "Neužkliudžiu mano darbų".